Actualité FAAC France a testé pour vous le futur système de classification

FAAC France a testé pour vous le futur système de classification

Les partenaires sociaux de la branche de la métallurgie ont bouclé en novembre 2017 le second chapitre de la refonte du dispositif conventionnel. Les entreprises auront 2 ans pour mettre en application la nouvelle classification dès lors que l’ensemble du dispositif conventionnel aura été négocié. FAAC France, qui avait accepté de participer aux tests organisés par UIMM a une longueur d’avance. Entretien croisé avec Laurie BOTTÉ, responsable RH de FAAC France et Didier Chastang, Chargé de mission à UIMM LYON-FRANCE.

Pouvez-vous nous parler en quelques mots de FAAC France ?

faacLaurie BOTTÉ : FAAC France est la filiale d’une entreprise italienne basée près de Bologne. Avec 2500 personnes dans le monde entier, FAAC fournit des solutions d’automatismes dans le secteur résidentiel et industriel et de contrôle d’accès piétons et véhicules. La filiale Française, représente une centaine de personnes réparties sur 3 sites, Lyon, Massy et Bordeaux. Ces collaborateurs sont pour moitié des commerciaux et les autres dépendent des services supports.

Pourquoi avez-vous accepté de prendre part à ce test ?

Laurie BOTTÉ : Je suis arrivée dans l’entreprise en janvier 2017. Jusqu’alors, les RH étaient pilotées directement par le DAF. Ma première mission a été de mettre à plat les descriptifs de postes. Un pré diagnostic sur les rémunérations avait été réalisé mais, dans la mesure où les postes n’étaient pas suffisamment définis, il n’était pas question de restructurer les grilles de rémunération. Quand UIMM LYON-FRANCE m’a proposé de tester la nouvelle classification, j’ai accepté. C’était une vraie opportunité. Cette démarche allait me permettre de travailler sur les descriptifs d’emplois et sur le classement de ces emplois, avant d’engager un travail sur la grille de rémunération.

Comment s’est déroulé le test ?

Laurie BOTTÉ : J’ai tout d’abord dressé une cartographie complète des emplois. J’ai ainsi’identifier le nombre et la nature de ces emplois. Cet exercice a également permis de faire un travail sur l’homogénéisation des intitulés d’emploi. Comme nous étions en phase de certification ISO 9001, c’était indispensable. Puis, nous avons travaillé avec la nouvelle méthode de classement pour évaluer tous les emplois de FAAC France. Cette étape s’est déroulée facilement grâce à une grille unique. Le test a permis de confirmer la nature des emplois, notamment pour les cadres et bien entendu de les ré-étalonner en fonction de la réalité. Nous avons ainsi pu affiner les missions et responsabilités de chacun des emplois.

Comment ce test sera-t-il exploité par l’UIMM ?

Didier Chastang : plus de 100 entreprises ont testé cette nouvelle classification pour affiner le dispositif. Pour des remontées exhaustives, les entreprises qui ont été choisies ont des profils différents. FAAC France va nous permettre d’étalonner le système sur des fonctions supports et commerciales. L’objectif est également de s’assurer de la bonne compréhension des termes utilisés dans notre grille d’analyse. Tous les termes utilisés ont été analysés et ceux qui prêtaient à confusion seront modifiés. Il est essentiel de bien s’entendre sur des termes précis entre les différents acteurs de la branche. Un glossaire construit paritairement sera associé à la grille. La méthode doit être compréhensible par tous et de la même façon.

Qu’apporte cette nouvelle classification aux entreprises industrielles ?

Laurie BOTTÉ : Pour moi, la simplification. Cette nouvelle classification, avec des éléments concrets et factuels, peut nous éviter des débats avec les salariés qui se comparent souvent entre eux. Cette nouvelle grille d’analyse sera l’occasion de rappeler que l’on classe l’emploi et non pas la personne. Tous ceux qui ont le même poste auront le même classement. C’est plus simple et c’est plus clair pour tout le monde.
Ce dispositif va également balayer l’historique de l’entreprise. La société a été créée en 1981. Il y a eu au fil des ans, des changements d’organisation et des acquisitions. Difficile de faire la synthèse entre des entreprises qui relèvent de conventions collectives différentes. Nous allons également pouvoir mieux utiliser la classification dans notre politique de rémunération. La grille de rémunération collera à la hiérarchisation des emplois et des missions exercées.

Didier Chastang : Cette nouvelle grille d’analyse va permettre aux entreprises de classer, hiérarchiser l’ensemble de leurs emplois, cadres et non cadres. Ce qui n’est pas le cas avec les dispositifs actuels. Avant ce travail de classement, il sera important pour l’entreprise de bien cartographier ses emplois (nombre, nature d’emploi), et de pouvoir disposer de descriptifs pour chacun d’eux. Cette étape est essentielle, c’est un outil facilitant pour mener à bien la classification et pour clarifier les paramètres en amont. Enfin, les nouveaux critères qui constituent le système de classification, comme la contribution ou l’encadrement coopération permettront de mieux évaluer / hiérarchiser les postes. L’entreprise pourra ainsi travailler à la construction de parcours professionnels, de définir les priorités de formation, de développer le dialogue social, d’identifier les impacts de ses choix en matière d’organisation du travail, de structurer sa politique de rémunérations, ….

Quel est l’enjeu principal d’après vous pour déployer cette classification ?

Laurie BOTTÉ : L’enjeu sera de faire comprendre et de faire adhérer à la nouvelle classification les représentants du personnel tout d’abord, puis les collaborateurs. Il va falloir rassurer notamment sur les répercussions et les incidences conventionnelles et en particulier sur les rémunérations. Nous allons avancer de façon concertée avec eux. Il faut que chacun puisse se l’approprier. Plus on pourra justifier du bienfondé de cette classification, mieux ça se passera.

Didier Chastang : Dès janvier 2018, UIMM LYON-FRANCE proposera des actions de préparation au déploiement de cet accord. Nous allons adapter les méthodes et supports en fonction du profil de l’entreprise, sa taille, la structure de ses emplois et du positionnement de la fonction RH. Notre accompagnement sera personnalisé. Nous travaillons également à un guide méthodologique pour que les entreprises puissent formaliser leur cartographie des emplois et les fiches descriptives des emplois. Des formations techniques ainsi que des ateliers seront proposés aux entreprises. Laurie BOTTÉ sera bien entendu la bienvenue pour partager son expérience.

Si vous deviez présenter la nouvelle classification à vos confrères que leur diriez-vous ?

Laurie BOTTÉ : Grace à ce nouveau dispositif, vous allez pouvoir jeter les « gros bouquins » que sont les actuelles conventions cadres et non cadres et travailler uniquement avec un « petit tableau ». C’est un outil simple mais pas simpliste qui utilise des termes compréhensibles par tous. Inutile désormais, de faire appel aux méthodes de « cabinet » pour réaliser la cotation des emplois notamment des futurs cadres. Ce référentiel d’analyse qui concerne les cadres comme les non cadres est très complet et s’adapte à toutes les entreprises. Cette nouvelle classification est issue d’un travail paritaire et c’est une vraie force pour le déploiement.

Pauline Dimitrov