La fonderie Vénissieux créée par Berliet il y a plus de 100 ans est aujourd’hui leader sur le marché des transmissions, avec une activité à 90 % à l’export. Des poids lourds du monde entier sont équipés avec ses pièces de transmission, mais aussi des véhicules agricoles, militaires, des tramways, des cars, des engins spéciaux, … Ses clients : Renault Trucks, Volvo Trucks, Alstom, Iveco, DAF, John Deere, Massey Ferguson, … Emmanuel Menier, DRH de la Fonderie Vénissieux, partage son vécu sur l’évolution des métiers et la problématique du recrutement.

La pérennisation de notre activité passe par la gestion des compétences.

Avec l’arrivée des nouvelles technologies, nos métiers ont beaucoup évolué. En 2004, 80% des postes étaient en production et 20% dans les services support. Aujourd’hui, 40% des postes concernent les services support. Ce basculement est révélateur de l’automatisation de notre activité. Mais, pour pérenniser notre entreprise, notre enjeu majeur, comme beaucoup d’entreprises, est de trouver les compétences clés. Le métier de fondeur est en voie de disparition. Il a donc bien fallu qui nous trouvions des solutions en interne. D’abord, nous misons beaucoup sur la mobilité interne, c’est devenu une philosophie à part entière. Nous veillons à développer la polyvalence sur le maximum de postes. Pour cela, nous faisons évoluer nos collaborateurs.

La mobilité interne est devenue une philosophie

Par exemple, moi-même au départ j’étais ingénieur, et je suis passé DRH, il y a quelques années. De même, c’est un chef d’atelier qui a intégré dernièrement le service QSE. Avant tout changement de poste, nous demandons au collaborateur de transmettre son savoir et son savoir-faire à son remplaçant. Il y a trois avantages à cette méthode. Tout d’abord la polyvalence qui permet de toujours disposer d’une personne qui détient les compétences sur le poste. Ensuite, la transmission permet de former de nouveaux collaborateurs. Enfin, avec cette méthode, les collaborateurs ont une vision plus large de l’entreprise. Ils abordent ainsi leur mission avec un autre point de vue. Une méthode qui nous réussit puisque nous attirons des jeunes et nous pouvons afficher une moyenne d’âge de 38 ans alors qu’elle était de 49 ans en 2009.

 L’intégration, un point d’embauche potentielle

Nous investissons beaucoup sur la formation, mais également sur l’intégration des collaborateurs, qu’ils soient en CDD, CDI, intérimaires ou apprentis. Tous les nouveaux passent par une vraie journée d’intégration où nous les formons sur l’entreprise de façon globale. L’idée est de les intéresser dès le départ, pour pouvoir retenir les personnes les plus motivées. C’est vraiment un point d’embauche potentielle. Ensuite, nous accueillons beaucoup d’apprentis. En ce moment, 6 apprentis sont dans nos murs. Nous les formons et en gardons quelques-uns. Ce sont des profils bac + 2 au minimum. Ce que nous regrettons, c’est de ne pas pouvoir recruter des apprentis plus jeunes, mais la législation ne nous le permet pas.

Emmanuel Menier

 METALEMPLOI, pour un recrutement plus sélectif

Lorsque j’ai consulté METALEMPLOI, je recherchais des profils pour le service industrialisation, notre bureau d’études. Parmi les six curriculum vitae qui m’ont été transmis, il y avait deux profils intéressants, un usineur sur commande numérique et un dessinateur industriel. Je les ai recrutés rapidement. Un an après, ils sont toujours là. Preuve que la pré-sélection, issue de la CVthèque de METALEMPLOI était qualitative. Avec METALEMPLOI, nous avons la certitude que les profils proposés ont déjà une expérience dans l’industrie et connaissent leur métier. Nous avons moins d’appréhension. Mais là encore, il s’agit souvent de fonctions supports. Pour la production c’est toujours plus difficile.

La solution, GEIQ pour recruter des techniciens en maintenance industrielle

Nous ne recherchons pas des talents, mais des bonnes volontés que nous transformerons en talents. Et ce n’est facile de trouver les bonnes volontés ! Nous avons décidé cette année de faire appel au GEIQ Industrie Rhône pour recruter des techniciens en maintenance industrielle en CQPI (Certificat de Qualification Professionnelle Interbranches). Cette solution en contrat de professionnalisation et en alternance répond bien à notre problématique. Ce sont des Bac + 1, difficiles à recruter qui, même s’ils ont des profils différents, ont tous la même motivation. Ils savent pourquoi ils sont là : pour acquérir une qualification et trouver une entreprise qui les accueille. Je suis en cours de sélection des candidats et le parcours devrait démarrer en décembre 2017.

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